Competências de IA: o que avaliar num time além do prompt

O pedido chegou do RH junto com o formulário de avaliação do semestre: incluir "uso de IA" entre os critérios. A primeira ideia de muito gestor é abrir o painel administrativo da ferramenta e ver quem mais usou.

Imagine duas pessoas do mesmo time. Uma tem trezentas conversas no mês e cola as respostas direto no e-mail do cliente. A outra tem quarenta, e com elas reescreveu o processo de cotação, que caiu de um dia para uma manhã. O painel dá nota maior para a primeira.

O problema está no que se mede. Competências de IA são observáveis, mas aparecem no trabalho entregue, e o painel mostra só a quantidade de pedidos.

Competência de IA aparece no resultado verificado, e não na quantidade de prompts. O gestor avalia olhando o trabalho: o que a pessoa pediu, o que conferiu, o que deixou de fora da ferramenta e o que mudou no processo.

O que os frameworks de competências de IA dizem

Quem procura um referencial pronto de competências de IA encontra três que aparecem com frequência. Cada um nasceu para um público diferente, e isso muda o quanto ele ajuda um gestor.

O mais próximo do trabalho é o AI Fluency Framework, assinado por Rick Dakan, Joseph Feller e Anthropic. Ele define fluência em quatro competências. Delegação é definir objetivos e decidir se, quando e como usar IA. Descrição é explicar os objetivos de forma a obter comportamento e resposta úteis. Discernimento é avaliar com precisão a utilidade do que a IA devolve. Diligência é assumir responsabilidade pelo que fazemos com IA e por como fazemos. O blog já traduziu esses quatro movimentos para a rotina em como usar IA no trabalho.

A UNESCO publicou em 8 de agosto de 2024 o referencial de competências de IA para estudantes, com 12 competências distribuídas em quatro dimensões: mentalidade centrada no humano, ética da IA, técnicas e aplicações de IA, e design de sistemas de IA. Cada competência tem três níveis de progressão: entender, aplicar e criar. É um bom vocabulário, mas foi pensado para a escola.

O terceiro é o Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial. O relatório ouve mais de 1.000 grandes empregadores e trata de habilidades em demanda, sem propor um modelo de avaliação. Nesse levantamento, IA e big data lideram a lista de habilidades que mais crescem, seguidas de perto por redes e cibersegurança e por letramento tecnológico. Os empregadores esperam que 39% das habilidades atuais sejam transformadas ou fiquem desatualizadas entre 2025 e 2030, e 85% dizem que vão priorizar a requalificação.

Repare na natureza de cada fonte. A da Anthropic descreve comportamento, a da UNESCO descreve currículo, e a do Fórum mede expectativa de empregador. Nenhuma das três diz como avaliar a pessoa que senta ao seu lado.

As cinco competências que dá para observar

Juntando o que os frameworks têm em comum com o que aparece no dia a dia, sobram cinco competências que um gestor consegue ver sem instrumento especial.

Uso em caso real. A pessoa usa a ferramenta com frequência, e numa tarefa da função dela. Testar poema e receita conta como curiosidade. O sinal bom é ela citar sem hesitar duas ou três tarefas da semana em que a IA entra.

Pedido. Ela explica a tarefa com contexto, dá exemplo quando o formato importa e diz como vai saber se a resposta serve. Quem pede "melhore este texto" e aceita o que vier ainda não tem essa competência.

Verificação. Antes de passar adiante, ela confere número, nome, data e fonte. Essa é a competência que separa ganho de risco, porque a resposta errada escrita com segurança custa mais que a resposta nenhuma.

Dados. Ela sabe o que não pode entrar na ferramenta: dado pessoal de cliente, contrato, informação financeira não publicada. E sabe qual conta usar, porque conta pessoal e conta corporativa têm regras diferentes, assunto de dados da empresa no ChatGPT.

Processo. Ela redesenha o fluxo em vez de só acelerar o passo antigo. O exemplo da cotação da abertura é esse caso: a etapa de montar a planilha deixou de existir, e a revisão ganhou o tempo que sobrou.

Como avaliar competências de IA sem contar prompts

A forma mais barata é uma conversa de vinte minutos com uma pergunta só: mostre um trabalho recente em que você usou IA e conte o que conferiu. A resposta cobre as cinco competências de uma vez, e a tabela ajuda a ler o que você ouviu.

O ponto da conversa é ver o artefato. Pedido, resposta e versão final contam mais que qualquer autoavaliação. Se a pessoa não guardou nada, isso também é informação: sem registro, ninguém consegue repetir o que funcionou. Faça a conversa com todo o time na mesma semana, para comparar respostas à mesma pergunta.

Por que volume de uso engana

O painel administrativo é tentador porque já está pronto e gera ranking. O problema é que ele mede a primeira competência e ignora as outras quatro.

Volume sobe por motivos bons e ruins. A pessoa que acha tarefas novas para a ferramenta aumenta o número, e a que pede a mesma coisa dez vezes porque não sabe descrever o que quer também aumenta. Quem delega sem conferir, o comportamento mais arriscado, costuma ter volume alto.

Existe ainda um efeito de incentivo. Se o critério de avaliação vira número de conversas, o número sobe no trimestre seguinte, e você não aprende nada sobre a qualidade do trabalho. O texto sobre treinamento de IA para equipes faz a mesma crítica à métrica de adoção no desenho do programa. Aqui a questão é a avaliação individual, e a conclusão é a mesma: modo de uso se vê no trabalho.

Onde isso entra na gestão por competências

Muitas empresas já avaliam por competências, com o modelo CHA de conhecimento, habilidade e atitude explicado em gestão por competências. As competências de IA cabem nele sem criar uma estrutura nova.

O conhecimento é saber o que a ferramenta faz mal e o que a política da empresa permite. A habilidade é montar o pedido e conferir a resposta. A atitude é assumir o resultado e dizer "não conferi" quando for o caso, em vez de culpar a ferramenta depois.

A recomendação é colocar essas perguntas dentro das competências que o cargo já tem. Um analista financeiro deve ser avaliado em verificação de número com ou sem IA. Um redator deve ser avaliado em apuração. Uma caixa separada chamada "IA" tende a virar pergunta de sim ou não no formulário.

Parte das competências de IA é técnica e se treina, como montar um pedido com exemplo ou validar um número na fonte, o que o RH costuma chamar de hard skills. Outra parte é comportamento: admitir que não conferiu, perguntar antes de colar dado sensível. Essa metade aparece pouco em curso e muito no dia a dia, e por isso a conversa sobre um trabalho real revela mais do que uma prova.

O que fazer na próxima avaliação

Um roteiro curto para incluir competências de IA no próximo ciclo, sem criar formulário novo:

1. Inclua na conversa de desempenho a pergunta: mostre um trabalho recente feito com IA e conte o que conferiu.
2. Peça o artefato: o pedido, a resposta da ferramenta e a versão que foi entregue.
3. Leia a resposta com a tabela das cinco competências e anote o sinal mais fraco de cada pessoa.
4. Confirme com a pessoa qual conta ela usa e se sabe o que não pode entrar, antes de qualquer outra discussão.
5. Escolha uma competência por pessoa para o próximo ciclo, de preferência a verificação quando ela estiver fraca.
6. Registre os bons exemplos do time como procedimento compartilhado, para que outros repitam.
7. Repita a mesma pergunta no ciclo seguinte e compare as respostas da mesma pessoa.

O ponto que fica

Avaliar competências de IA dá menos trabalho do que parece, desde que o gestor olhe o trabalho entregue. A pergunta sobre o que foi conferido revela mais que qualquer ranking de uso.

Os referenciais ajudam a dar nome às coisas. O da UNESCO tem 12 competências e o da Anthropic tem quatro, e nenhum dos dois inclui quantidade de mensagens enviadas entre elas.